Juan Manuel Opi

FORMACIÓN: UN NEGOCIO ¿PARA QUIÉN?

Durante bastantes años hemos sido unos pocos, muy pocos, los que hemos defendido y pregonado la utilidad de la formación en las empresas. En los últimos dos años hemos podido comprobar con satisfacción como nuevas voces se unían al escaso coro inicial. Y en estos momentos tengo la impresión de que ya somos un gran número de “pregoneros” que coincidimos, valoramos y “exigimos” el puesto que la formación merece. Pienso que incluso, ya nos estamos repitiendo. El “estribillo” por repetido y por sabido pierde interés.

Veamos. Se dice que hoy la formación en la empresa es una necesidad. Pero ¿que pasaría si el Tripartito (Forcem), el Fondo Social Europeo no aportase a las organizaciones los millones de Euros que asigna cada año?, ¿se impartirían las mismas o similares horas que se realizan en la actualidad en las empresas? Respuesta: No Y no es una opinión basada en abstracciones filosóficas o rumores de pasillo, disponemos de informaciones directas y contrastadas. No vamos a entrar en la discusión de si son suficientes o escasos los recursos asignados Lo cierto es que es mucho dinero y cuando hay mucho dinero, hay muchos intereses en acceder a él.

Muchos lo intentaran en buena lid, otros quizás no tanto y algunos se apuntan a la carrera aunque no sea ésta su especialidad Aparte de los profesionales y escuelas cuyo origen y curriculum hacen suponer que deberían ser los llamados en primer lugar para realizar esta actividad, son muchos más quienes participan en la distribución de este “pastel”. En algunos casos son organismos oficiales, en otros son Cámaras de Comercio o Clubes de Marketing quienes hacen la competencia a sus propios asociados y además multitud de escuelas, consultoras y gabinetes de toda índole, que al olor del dinero fácil (aparentemente), han reconvertido su negocio, y de la noche a la mañana ofrecen en formación “lo que Ud. quiera”, “solo tiene que pedir”. Es muy probable, me temo, que algunos se estén dedicando a aquello que no saben hacer. (Caso aparte merece el Coaching, que tiempo habrá de comentarlo)

No pretendemos quitar un ápice de legitimidad a todo aquel que quiera dedicarse a este negocio, pero no dejamos de pensar en si de esta manera y a través de algunas de estas ofertas, las empresas tienen claro quien les va a ayudar más y mejor a conseguir sus objetivos. No vamos contra nadie, pero si queremos decir a las empresas que lo analicen con detenimiento antes de asignar tan importante responsabilidad. No tiene porque ser la empresa de formación más grande y más multinacional, o la más pequeña y barata o el cuñado del amigo del jefe quien por esta razón deba impartir la formación. Cuando hablamos de formación hablamos de futuro. Sepa en que manos lo deposita; solo eso.

Juan Manuel Opi

LA PSICOLOGÍA Y EL CAMBIO EN LA EMPRESA

Ha sido a partir del último cuarto de siglo, cuando las empresas, públicas y privadas, han tomado conciencia de la utilidad de buscar respuestas en las ciencias del comportamiento para la resolución de los problemas de personal / humanos, y sobre todo desde que se ha entendido que todo cambio tecnológico debe ir acompañado de un cambio de actitudes, a fin de lograr los objetivos deseados y evitar las pérdidas económicas, incidiendo así en la vida privada de los implicados y en la sociedad como un todo. Dando así sentido a la función social de las empresas. Por cierto, algo que muchos empresarios no parecen comprender, me refiero a la función social de las empresas.

Resulta imprescindible creer en la persona y sus capacidades (siquiera sean potenciales) para que pueda organizar y dirigir su vida. Este intento fracasa muchas veces debido a la falta de información adecuada que impide a la persona o a los grupos ser conscientes de que pueden actuar desde otras opciones de conducta.

Términos como “filosofía” y “psicología”, han sido hasta ahora palabras tabú en las empresas. Gustaban más términos como: Márketing, holding, benchmarking, target, calidad total, reingeniería, software, etc. Pareciera que se olvidaba, en todos los casos, el elemento esencial, el que lo mueve “todo”, absolutamente todo; las “personas”. Incluso el Márketing, suele hablar de “consumidores”, nunca de “personas humanas” en toda su extensión. Craso error, y para muestra nos sobran botones, de ídem. Resulta que las empresas ejemplares, aquellas organizaciones dirigidas por grandes triunfadores del “nuevo management”, hoy están en bancarrota algunas, otras están con enormes dificultades financieras y algunos de aquellos gestores triunfadores, haciendo “malabarismos” de todo tipo para evitar el inquilinato de alguna cárcel. Ahora resulta que los conocimientos bursátiles o la ingeniería financiero/contable no es lo que parecía. Total, se cayeron del árbol. Y volvemos a la base, resulta que la ciencia que estudia y mueve aquello que todo lo mueve, es decir, las personas, no la encontramos en los consabidos best seller que de forma cíclica y pertinaz invaden librerías y reconocidas escuelas de negocios. Hablamos de psicología, algo que la mayoría de “gurús”, no suelen contemplar, por ignorancia, en sus teorías (de ahí la mayoría de sus fracasos)

Hay que abogar por la cultura psicológica como medida de educación preventiva para mantener la salud mental. El derecho a la cultura y a la salud mental, hablamos de auto conocimiento, capacidad de comunicar, control de las emociones, etc. exige la puesta en marcha de programas en la escuela, la universidad y en la empresa que desmitifiquen el proceso psicológico de lo que significa el desarrollo y el crecimiento vital del individuo y, por extensión, de las empresas, organizaciones y la sociedad en general. Todos tenemos derecho a acceder a estas fuentes de información. Si instituciones básicas, como la familia y la escuela, deben ser receptoras de este fondo cultural, seria un grave error dejar al margen a la empresa, al mundo laboral.

La empresa, donde las personas interactúan y se relacionan a través de una gran cantidad de variables, debe ser una obligada destinataria de esta nueva cultura. Tanto las personas que tienen la responsabilidad de dirigir empresas, como las que son dirigidas, pueden beneficiarse de instrumentos de probada eficacia. Instrumentos que tratados por buenos profesionales, pueden ayudar a mejorar la calidad de las relaciones laborales a todos los niveles.

Hay, actualmente, ramas de la psicología, que han dejado de ser un marco de referencia teórico para convertirse en un impresionante instrumento de trabajo de gran utilidad para las empresas, al potenciar el desarrollo integral de la salud mental, organizativa, social y económica. Al respecto y como ejemplo paradigmático, podemos citar el Análisis Transaccional, que es sin duda, la herramienta que hace las aportaciones más brillantes y eficaces, habiendo demostrado que, tratado por verdaderos profesionales, se pueden obtener extraordinarios resultados en todas las áreas del campo empresarial; Técnicas de negociación, solución de conflictos, liderazgo, procesos de cambio, comunicación inter personal, atención al cliente, etc. Una herramienta simple, pero muy completa para manejar procesos de cambio perdurables.

Hoy en día, la formación que impregna a los participantes de la energía suficiente para acometer procesos de cambio con éxito, pasa por conseguir de todos los empleados y a todos los niveles una implicación en el proyecto empresarial que a la vez le reporte beneficios personales y que no siempre tienen que ser económicos. La clave está en la motivación. Hoy la motivación no se consigue con seminarios basados en recomendaciones paternalistas o con ejemplos de empresas, normalmente americanas o japonesas (que siempre son las mismas), ese tipo de programas ya ha demostrado su ineficacia. Las empresas necesitan “programas integrales de formación”, quedando muy claro que la formación “humanista”, para entendernos, es tan importante como la técnica. Es el aspecto humano el que potencia la empresa.

El valor de una empresa es la suma del valor de las personas. ¿Qué valor tiene una persona que se siente mal pagada?, o que no acepta a su jefe, que se siente desinformada o desvalorizada. Veamos, ¿qué hacen los empresarios y directivos para que sus empleados sean más felices? ¿Saben que las personas que son más felices rinden más, son menos conflictivas y se implican más a fondo en los proyectos de la empresa? La felicidad total es seguramente una quimera, pero ayudar a que el personal de la empresa se sienta mejor, es algo, no solo interesante, sino que es imprescindible para un buen desarrollo empresarial.

Hay que fomentar acciones dirigidas al desarrollo y motivación de las personas, siempre deberían ser acciones que provoquen retos y cambios interesantes. Estamos inmersos en la cultura del cambio, la formación es una buena herramienta de cambio, a un cambio positivo nadie debe negarse.

Las empresas necesitan tener a punto el equipo humano, si alguien se niega reiteradamente a este cambio, no debe temblarnos la mano, una orquesta no puede fracasar porque una cuerda esté desafinada, si no se puede afinar deberemos cambiar el instrumento y si es necesario el músico, conste, que estoy pensando básicamente en los directivos.

Y al hilo de estos comentarios, cabe recordar que sobre el cambio y su dificultad ya hablo Buda, 500 años antes de Cristo, cuando un grupo de discípulos le sugirieron que, al igual que en otros países, promulgase nuevas leyes. Buda después de oír repetidamente esta petición, se tomó tiempo, como suelen hacer los sabios, y contestó: “De qué servirá cambiar las leyes si las personas son las mismas”.

Cambiar la forma de pensar, sentir o hacer de una persona es muy difícil, pero no imposible. El Análisis Transaccional es la gran herramienta que nos puede ayudar para este cambio

Juan Manuel Opi

CREACIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO (CEDAR) - Parte 1

El verdadero poder de una organización procede de la capacidad catártica entre los miembros del Equipo Directivo. El reto está en convertir un grupo de Directivos, en un verdadero E.D.A.R.

• CULTURA Y FILOSOFÍA
• MISIÓN Y VISIÓN
• OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
• POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
• CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
• ACTITUD MENTAL POSITIVA Y MOTIVACIÓN
• PASIÓN POR LA CALIDAD
• COMUNICACIÓN EFICAZ
• IMPLICACIÓN EN EL PROYECTO EMPRESARIAL

Si al menos estos factores, no están fuertemente interiorizados por todos los miembros de una Organización, difícilmente alcanzará el éxito.

La responsabilidad de la generación, desarrollo y transmisión de estos “factores” depende exclusivamente del Equipo Directivo.

¿Cómo se consigue un Equipo Directivo de Alto Rendimiento?

Muy pocas Organizaciones pueden considerar a su grupo de Directivos como un verdadero E.D.A.R.

J.M.Opi, es experto en la consecución de E.D.A.R. Su metodología única y su experiencia solidamente contrastada en la consecución de E.D.A.R. ofrece un infalible proyecto.

Importantes empresas se están beneficiando del proceso/método C.E.D.A.R.

La mayoría de Directivos que han participado en un proceso de C.E.D.A.R. lo han considerado UN RETO APASIONANTE con unos sorprendentes resultados. El Directivo que participa en un proceso descubre algo que no aprendió en ninguna Universidad ni escuela de negocias. Se trata de un método cuyo elemento diferenciador es la aplicación del “sentido común” y las más modernas teoríras de la segunda tecnología.

Juan Manuel Opi

LA FORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS

Que la formación es una herramienta estratégica para el futuro de las empresas, es algo que en la mayoría de los países más desarrollados tienen muy claro y, además, lo practican. ¿Coinciden en nuestro país estos criterios y estas prácticas?. Pensamos que, salvo en honrosas excepciones, aquí las cosas no se tienen tan claras. Hace algún tiempo un significado empresario me hizo la siguiente afirmación: “En este país los directivos son malos y la formación y los formadores, también; la mayoría están desenfocados”. La verdad es que esta afirmación me sorprendió bastante. A partir de ese momento me ocupe de comprobar qué había de cierto en tales afirmaciones. Vayan como ejemplo algunas de las frases recogidas durante este tiempo:

“no tenemos tiempo para hacer formación”, “dependerá de la subvención que nos concedan”, “los directivos ya saben bastante, sino no serian directivos”, “la empresa gana mucho dinero ¿qué nos tienen que enseñar?”, “los directivos solo hacemos Masters en escuelas “importantes”, como…”. Bien, no se den por aludidos quienes no estén en ese caso, pero el “desenfoque”, como decía mi amigo, sigue con perlas como estas: “no tengo tiempo para hacer un seminario de planificación y gestión del tiempo”, “formación para los empleados; los directivos es otra historia”, “si, si, que aprendan informática, no nos queda otro remedio, hoy es imprescindible”.

¿Cómo se estructura la formación en las empresas? ¿Como resultado de una evaluación racional de alternativas estratégicas en el tiempo, o en función de la subvención del Forcem o del impulso repentino del directivo de turno? ¿Hasta cuando seguirán (algunos)sentados en los hielos del statu quo?. ¿Recuerdan el Principio de Peter?

Y de la formación y de los formadores ¿qué decir?. Creo que también debemos apuntarnos a la reflexión: ¿qué estamos haciendo?, ¿cómo lo estamos haciendo?. Empezando por las grandes Escuelas de Negocios - ¿Escuelas de Negocios? ¿para quién?.(me refiero al negocio)- ; las consultoras grandes y pequeñas, - ¿qué “producto” se ofrece realmente?, ¿quién imparte la formación?: ¿el docente más capacitado o el del “precio hora” más bajo?; e igualmente el free lance, - ¿hace aquello para lo que realmente está preparado, o coge todo lo que le proponen? (el caso es facturar) -. ¿Qué le digo ahora a mi amigo el empresario?: ¿Hablaba por hablar, o tenia razón?.

Juan Manuel Opi